Home Newsy Pensje managerów – czy jest za co wynagradzać?
Pensje managerów – czy jest za co wynagradzać? PDF Drukuj Email
Pt, 02 lipca 2010 07:55
W ubiegłym roku kwestia wynagrodzeń kadry zarządzającej, była jednym z tematów numer jeden w prasie finansowej. Między innymi właśnie dlatego, holenderski inwestor instytucjonalny APG we współpracy z London Business School postanowił opublikować obszerny raport na ten temat. Badania prowadzono do września 2009, a analiza ukazała się w lutym 2010 i nosi tytuł „Remuneration and Executive Behaviour” czyli „Wynagrodzenia i zachowanie managerów”. Inicjatywa APG wynika z faktu, że inwestor jest bezpośrednio zaangażowany w sprawy zarządzania i systemu wynagrodzeń w spółkach, których udziały posiada, poza tym w 2009 wiele mówiło się o tym, że pensje, a przede wszystkim premie managerów w wielu spółkach są nieprzyzwoicie wysokie. Wśród krytyków takiego stanu rzeczy często odzywały się też głosy, że jest to stan patologiczny, który poniekąd obrazuje obecną sytuację rynków finansowych.


Raport wydany przez APG na początku tego roku podnosi kilka bardzo istotnych kwestii związanych z obecnym systemem płac w wielu spółkach. Autorzy przyjrzeli się między innymi kwestii zasadności wykorzystania wynagrodzenia zmiennego, rozważali też wagę zachęt pozafinansowych oraz rolę poszczególnych managerów w organizacji, starając się podsumować całą obecną wiedzę akademicką na ten temat.

Jest to istotne przedsięwzięcie z uwagi na to, iż wiele osób krytykuje obecny układ, uważając premie przyznawane pracownikom wyższego szczebla za zbyt wysokie i nawołuje do wprowadzenia zmian. Celem tego raportu było więc możliwie dogłębnie przeanalizować tę problematykę i odkryć powiązania pomiędzy otrzymywanym  wynagrodzeniem a zachowaniem kadry zarządzającej. Okres badań obejmował lata 2007-2009, a w tworzeniu raportu współuczestniczyli specjaliści z London Business School. Główny rezultat badania jest dość oczywisty, a mianowicie, że nie tylko wysokość uzyskiwanego wynagrodzenia ma wpływ na zachowanie i motywacje pracownika. Szalenie istotną rolę odgrywają czynniki psychologiczne i socjologiczne oraz wewnętrzne zaangażowanie jednostki w pracę, duże znaczenie ma także kultura organizacji, która pozwala przyciągać do pracy właściwych ludzi.

Aby managerowie działali także dla dobra udziałowców, konieczny jest właściwy system kontroli i monitoringu realizowany na przykład za pośrednictwem zarządu, komisji wynagrodzeń a także, co jest bardzo ważne, dyrektora do spraw etyki. Nie jest to zadanie proste, ponieważ poszczególne spółki oraz ich kadra zarządzająca ma z reguły tendencje do unikania i obchodzenia tych regulacji. Istotną kwestią w przypadku managerów jest zachęcanie ich do bardziej opłacalnych a jednocześnie ryzykownych zachowań. W tym przypadku dość dobrze sprawdza się system motywacyjny pracowników oparty na możliwości otrzymania akcji firmy. Dzięki temu rozwiązaniu managerowie starają się zwiększyć wartość spółki i stopę zwrotu, co jednak może zaowocować zbyt ryzykownym postępowaniem.

Zrównoważenie poziomu ryzyka nie jest proste i to wszystko sprawia, że podobnie jak wiele innych systemów płacowych nie jest to rozwiązanie idealne. Ponadto na skłonność do podejmowania ryzyka przez managerów mają także wpływ czynniki zewnętrzne jak sytuacja finansowa oraz przepisy. Jeśli elementy te nie współgrają ze sobą, może to doprowadzić do sytuacji, gdy manager w istocie wynagradzany jest za działania nielegalne lub nieetyczne, co może odbić się na reputacji spółki. Wreszcie autorzy przyznają, że bardzo wiele zależy tu też od indywidualnych cech danej jednostki, jednak szczegółowość badań w tym zakresie jest póki co mocno ograniczona.
Tags:
< Poprzedni   Następny >
 

Dodaj komentarz


Kod antysapmowy
Odśwież